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1.7 Cambiar las métricas de adopción
Descripción general de
Las métricas de adopción de cambios son medidas de rendimiento que supervisan y rastrean la forma en que las personas de su organización están adoptando los cambios de estado futuros necesarios en los procesos, el uso de la tecnología y las formas de trabajo. Las métricas pueden ser tanto cualitativas como cuantitativas, y pueden incluir tanto indicadores rezagados como indicadores principales.
Le recomendamos que establezca un cuadro de mando OCA que registre tanto las medidas cualitativas (como las percepciones de los empleados sobre el cambio y el compromiso con el cambio) como las medidas cuantitativas (como el porcentaje de empleados que asistieron a una formación programada o que se enteraron del cambio por parte de su gerente directo).
Los siguientes principios rectores son fundamentales para el éxito de la adopción de la nube y deben medirse:
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Los líderes están informados y respaldan el cronograma de la transformación de la nube, los hitos y el apoyo organizacional necesario.
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Se entiende una visión clara, concisa y bien articulada del futuro y un argumento convincente a favor del cambio.
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Las partes interesadas de todos los niveles tienen claro el cambio a nivel personal. Son conscientes de lo que se necesitará para lograrlo y se hacen cargo del cambio.
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Todos los empleados que se ven afectados por los cambios son plenamente conscientes, están preparados y reciben capacitación y capacitación oportunas y pertinentes.
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La información del programa y los recursos de soporte están disponibles durante la transformación de la nube.
Estos principios rectores, implementados mediante una cultura sólida y un plan de cambio, ayudan a acelerar la adopción por parte de los usuarios empresariales y el éxito del programa.
Prácticas recomendadas
Según nuestra experiencia, las métricas de aceleración del cambio cultural suelen ser indicadores rezagados en lugar de indicadores líderes, como se define en la siguiente tabla. Es importante hacer un seguimiento de ambos tipos de indicadores en función de las metas y los objetivos de la iniciativa del programa.
| Mide el principio de diseño | Definición | Ejemplos de medidas |
|---|---|---|
Indicador de retraso |
Mide el éxito de una actividad de cambio (y el logro de un resultado de cambio) una vez que se ha producido. |
Porcentaje de personal que está de acuerdo o muy de acuerdo en que la formación fue relevante Porcentaje de asistencia a la formación programada |
Indicador principal |
Mide el avance de la organización hacia el logro de un resultado de cambio (por ejemplo, que los empleados tengan las habilidades necesarias para desempeñar sus funciones) en varios intervalos durante el proyecto. La medición periódica del cambio mediante indicadores principales identifica las acciones correctivas que podrían ser necesarias para garantizar que el resultado del cambio se logre y sea sostenible. |
Porcentaje de personal que está de acuerdo o muy de acuerdo en que tiene las aptitudes necesarias para desempeñar sus funciones |
Las métricas suelen clasificarse en las cuatro categorías que se indican en la siguiente tabla. Las métricas de aceleración del cambio deben incluir métricas tanto cualitativas como cuantitativas.
| Visión y estrategia compartidas | Participación y alineación de los patrocinadores | Participación de los usuarios empresariales | Desarrollo de habilidades y competencias |
|---|---|---|---|
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Directrices
Puede utilizar los siguientes datos para realizar un seguimiento de las métricas (no es una lista completa):
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Encuestas
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Recibos por correo electrónico
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Uso de enlaces de correo electrónico
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Evaluaciones
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Competencia, métricas
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One-on-one reuniones
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Principales eventos del programa
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Cambia los comentarios de los embajadores
La siguiente tabla se centra en las formas de medir el cambio y los componentes de la gestión de personas.
| Área de cambios | Qué medir (cambiar el resultado o el beneficio) |
|---|---|
Visión y estrategia compartidas |
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Compromiso y alineación de los líderes |
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Participación y comunicación de las personas |
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Desempeño del equipo del proyecto |
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Desarrollo de habilidades y competencias |
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Alineación de los procesos y la organización |
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Alineación de las personas, las prácticas y los procesos (desempeño y recompensas) |
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Abordar las brechas culturales (comportamiento y símbolo) |
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Identificación, seguimiento y persistencia de los beneficios |
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Ejemplo de cuadro de mando para las métricas de adopción de cambios en la OCA
El siguiente ejemplo muestra las métricas de la OCA organizadas por fase o punto de aceleración del cambio organizacional. Es probable que cada fase de la OCA tenga una serie de resultados de cambio deseados y, por lo tanto, requerirá una serie de medidas.
Preguntas frecuentes
P: ¿Quién debería participar en esta actividad?
R. Los patrocinadores ejecutivos, el líder del programa de nube, el líder del cambio en la nube y los proveedores de servicios internos (por ejemplo, de comunicaciones, formación/aprendizaje y recursos humanos, si desempeñan una función en el apoyo a la iniciativa de cambio).
P: ¿Por qué es valioso?
R. Las medidas del rendimiento de los cambios ayudan a medir y hacer un seguimiento de si las personas están realizando una transición efectiva a los cambios necesarios. En la mayoría de los proyectos, los aspectos técnicos, financieros y operativos de la implementación se supervisan y supervisan de cerca, pero los problemas relacionados con las personas a menudo se ignoran o no se diagnostican hasta que se convierten en problemas. La alta tasa de fracaso que caracteriza la implementación de los proyectos está más relacionada con la incapacidad de gestionar a las personas durante el cambio que con factores operativos o financieros.
P: ¿Cuándo se usa?
R. Debe evaluar las métricas de adopción del cambio en cada etapa de su proyecto para medir el cambio y realizar ajustes en las estrategias de OCA. Puedes usar estas métricas con proyectos de cualquier tamaño, ya sean grandes o pequeños.
P: ¿Cuáles son las entradas de este análisis?
R. El estatuto del programa, el modelo de negocio, los comentarios de los líderes funcionales y del proyecto, las métricas del programa de transformación de la nube, las herramientas de encuesta (si no están disponibles, confirme la recopilación), los datos previos y posteriores a la formación (si no están disponibles, confirme la recopilación), el acceso al liderazgo del programa (para entrevistas con grupos focales) y los formularios de evaluación de las actividades de participación y preparación.
P: ¿Cuáles son los resultados de este ejercicio?
R. Modifique el sistema de puntuación del riesgo, recomiende las medidas de mitigación y haga que sean claras y tangibles KPIs para hacer un seguimiento y evaluar el éxito del programa.
P: ¿Por qué hay que dedicar tiempo a esta actividad?
R. En una sociedad basada en los datos, las organizaciones se basan en las métricas para evaluar su desempeño en una tarea, iniciativa o proyecto de asignación de recursos en particular. Los equipos en la nube cuyas funciones requieren cooperación y mejora continua dependen en gran medida de las métricas.
Pasos adicionales
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Identifique las áreas de cambio y los resultados o beneficios.
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Desarrolle medidas de cambio.
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Identifique el método de entrega o recopilación de datos para cada medida.
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Identifique los objetivos de cada medida y determine cuándo se cumplirán.
